Una mirada al interior de las pymes europeas (Reflexiones de 13 años sumando experiencias)
En este artículo pretendo hacer una reflexión respecto a la estructura directiva y forma de trabajo dentro de mi paso dentro de las Pymes Europeas
Para tal efecto, a todos nuestros lectores que no se encuentren en Europa, me gustaría situarles en los principios teóricos que definen a una Pyme en Europa en cuanto a tamaño y volumen de negocios. Conceptos definidos dentro del Anexo I del Reglamento (UE) nº 651/2014 de la Comisión.
En este reglamento se definen los tipos de empresas y se fija un método para calcular los límites financieros y el número de empleados. Para tal efecto, para pertenecer a una categoría de Pyme se debe cumplir el límite de número de empleados y no superar la cifra de volumen de negocio o la de balance general. Mismo que se detalla seguido:
Categoría de empresa | Efectivos | Volumen de negocio | Balance general |
Mediana | <250 | <= 50 millones EUR | <= 43 millones EUR |
Pequeña | <50 | <= 10 millones EUR | <= 10 millones EUR |
Micro | <10 | <= 2 millones EUR | <= 2 millones EUR |
Fuente: Guía del usuario sobre la definición del concepto de Pyme (Comisión Europea) y Gobierno del Ministerio de Economía, Industria y Comercio y Competitividad del Gobierno de España.
Una vez definido esto, comencemos a relatar mi experiencia.
NIVELES DIRECTIVOS
– He colaborado en Medianas empresas principalmente de estructura familiar donde ya son dirigidas por la 2a. y/o 3a. generación.
– A partir de la segunda generación, los miembros de la familia que trabajan activamente dentro de la empresa en ocasiones se someten al análisis de consultoras externas, para detectar las habilidades de cada miembro de la familia, para posicionarlos en los departamentos específicos en donde desarrollarán mejor esas habilidades en favor del crecimiento de la empresa.
– Estas consultoras externas, colocan a cada miembro de la familia en los puestos claves para conservar el control de la empresa y en donde la relación familiar no interfiera negativamente en el desarrollo diario de la actividad empresarial.
– Se hacen análisis cualitativos y cualificativos para determinar que miembro de la familia tiene la mejor habilidad para funcionar como Gerente General, asimismo, determinar el responsable de la Contabilidad; el del Departamento de Compras; Departamento de Ventas; Departamento de producción y así sucesivamente dependiendo del número de miembros de la familia que colaboren dentro de la empresa. Se definen específicamente las actividades, funciones y alcance de cada departamento para no interferir en el desarrollo de actividades. Por supuesto al ser una empresa de carácter Familiar dentro de los estatutos se establecerán las reuniones consultivas permanentes en donde se deberán tomar decisiones importantes y conjuntas en temas de crecimiento, inversiones etc. Esta práctica hace que las empresas de 2a y 3a generación no perezcan y que por el contrario se pueda continuar con el crecimiento.
Nota: En los casos que he vivido esta práctica y bien respetada por cada uno de los miembros de la familia, hace que las empresa siga su operatividad de una forma profesional que en la generalidad permite continuar con el desarrollo de la empresa.
– No obstante, existen casos en donde no todos los miembros de 2a. y 3a. generación están capacitados para poder ocupar estos puestos directivos y/o no están interesados en colaborar dentro de la empresa, por tal motivo, empresarios fundadores deciden nombrar a un Gerente General externo a la familia que permita dar continuidad a la empresa a través del tiempo.
PYME EUROPEA COMO EMPLEADORES
He de confesar que la Pyme Europea en su generalidad son empleadores muy interesantes, por lo que me permito resaltar lo siguiente:
– Existe un Alto nivel de longevidad en cuanto a sus trabajadores, las empresas europeas en su generalidad cuentan con que sus empleados permanecerán dentro de la empresa por muchos años y muy posiblemente hasta la jubilación.
– Los empleados al igual que los empleadores, ingresan con un claro objetivo de permanecer dentro de la empresa por muchos años, ya que en general los empleados buscan un bienestar económico y social y estabilidad a lo largo del tiempo.
– El nivel de rotación de personal en la Pyme europea es bajo, (de hecho la alta rotación no es bien vista salvo en contadas excepciones), la permanencia dentro de la empresa es bien valorada por los empresarios. Quiero aclarar que mi comentario radica haciendo una comparación con otras culturas tales como Estados Unidos, Latinoamérica, en donde la rotación y movilidad de los empleados es habitualmente constante y en ciertos casos incluso bien vista.
– Habitualmente en las Pymes Europeas existe alta productividad, pues en la mayor parte de los casos, los puestos de trabajo están bien definidos y bien interrelacionados. Pueden existir excepciones, pero en general existe un nivel alto de productividad laboral, hay que reconocer esto es también propiciado en gran medida por la cultura organizada de la sociedad y por la importancia en la implementación y exigencia de contar con sistemas de calidad exigidos como parte de la competitividad para la venta de productos, sistemas de calidad que han permitido hacer evaluaciones internas para eficientar y profesionalizar sus procesos productivos.
VENTAJAS EN LA EXPORTACION: Estas características son positivas al momento de negociar con muchas culturas, ya que al momento de negociar con países tales como: países Europeos, China, Japón, Singapur, son países que valoran mucho que la empresa haya trascendido varias generaciones y que sus empleados sean longevos dentro de la organización.
Nota: Esto poco a poco ha ido cambiando principalmente a raíz de la crisis de 2008, pero aún así, sigue siendo una región en donde el bienestar laboral en mi opinión es elevado comparado con otras culturas.